Strategisches Kompetenzmanagement: Mit kompetenten MitarbeiterInnen den Wettbewerbsvorsprung sichern – Ein Gastbeitrag von Christiana Scholz

Dienstag, 04. Oktober 2016

Organisationen finden sich in einem zunehmend härter werdenden Wettbewerb. Jene, die sich den oftmals noch ungewissen Herausforderungen der Zukunft proaktiv stellen und Veränderungen sowie Innovationen unentwegt vorantreiben, wissen, dass ihr zukünftiger Erfolg bereits heute von den Handlungsmöglichkeiten ihrer Belegschaftsmitglieder abhängig ist. Nur mit MitarbeiterInnen, die sich in schwierigen oder gar problematischen Situationen rasch zurecht finden und adäquat agieren können, lässt sich der Wettbewerbsvorsprung der Zukunft sichern. Die Personalentwicklung wird demnach ein immer wichtigerer Bereich, der zunehmend als Partner in der Umsetzung strategischer Vorhaben geschätzt wird. Dies spiegelt sich auch in der direkten Ableitung der Personalentwicklungsstrategie von der Unternehmensstrategie wieder, was den unmittelbaren Beitrag der Organisationseinheit Personalentwicklung zur Erreichung der Unternehmensziele mit sich zieht. Daneben kann eine strategieorientierte Personalentwicklung wichtige Strategiepotenziale transparent machen oder sogar hervorbringen und so als agiler Innovationstreiber einer wettbewerbsfähigen Organisation fungieren.

Strategisches Kompetenzmanagement – Ein neues Personalentwicklungskonzept


Ziel der Personalentwicklung ist die Sicherstellung notwendiger Qualifikationen und Kompetenzen der Belegschaft, um eine wettbewerbsgerechte Ausführung gegenwärtiger und zukünftiger Aufgabenstellungen einer Organisation zu gewährleisten und damit einen wesentlichen Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele zu leisten. Mittels einer herkömmlich aufgestellten Personalentwicklung, die ihren Schwerpunkt auf wissensorientierte Lernangebote legt, lassen sich die MitarbeiterInnen allerdings kaum mehr auf die stetig zunehmend komplexer werdenden Aufgabenstellungen des Arbeitsalltages vorbereiten und auf zukünftige Herausforderungen noch viel weniger. Vielmehr sind eine agile Planung der Organisation und ein flexibles Handeln der Belegschaft gefragt. Bewährte Handlungsstrategien müssen immanent überdacht und im Hinblick auf die Strategie des Unternehmens adaptiert werden. Die Personalentwicklung kann im Sinne der intendierten, an die Unternehmensstrategie ausgerichteten Verhaltensänderungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, durch den Einsatz eines strategischen Kompetenzmanagements, einen proaktiven Beitrag leisten. Sie ist zudem gefordert, Rahmenbedingungen zu schaffen, die den Aufbau strategisch relevanter Kompetenzen fordert, fördert und zulässt. Um die Belegschaft bestens und vor allem zeitnah zu unterstützen, braucht es spürbar neue, innovative Ansätze im Bereich der Personalentwicklung. Dabei empfiehlt es sich, im Hinblick auf die strategische Ausrichtung der Organisation und der zukünftigen Wettbewerbsanforderungen, relevante Kompetenzen zu definieren und daraus individuelle Kompetenzziele abzuleiten. Neben der individuellen und sehr persönlichen Betrachtung der MitarbeiterInnenkompetenzen ist für die Organisation selbst interessant, auf welche Kompetenzen innerhalb des Unternehmens zugegriffen werden kann. Die Aufgabe eines strategieorientierten Kompetenzmanagements ist es auch, die Expertise und Kompetenzen der Belegschaft in einer Form transparent zu machen, sodass die ExpertInnen innerhalb der Organisation identifiziert und dementsprechend eingesetzt und entwickelt werden können. Um diesem „neuen Ansatz“ gerecht zu werden, ist es unbedingt erforderlich, dass Bildungsverantwortliche bzw. Führungskräfte die Arbeitsgestaltung und –prozesse danach ausrichten und sich selbst im Rahmen ihrer eigenen Funktion auf den erforderlichen Veränderungsprozess proaktiv einlassen.

Der Kompetenzentwicklungsprozess - Emergenz von sozialem Lernen am Arbeitsplatz


Kompetenzentwicklung ist als Prozess der Erweiterung, Umstrukturierung und Aktualisierung von fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Handlungsmöglichkeiten einer Person zu verstehen. Sie beruht gleichzeitig auf der Interiorisation von Werten und der Aneignung von Wissen. Kompetenzen können allerdings nicht vermittelt, sondern nur in Form von emotionaler Labilisierung entwickelt werden. Derartige Prozesse sind ausschließlich in realen Situationen möglich. Demnach liegt die einzige Chance Kompetenzentwicklung anzustoßen und zu fördern in der Schaffung möglichst optimaler Bedingungen. Ein kompetenzzentriertes Personalmanagement zielt demnach auf die Steuerung und Optimierung immanenter Kompetenzentwicklungsprozesse während der täglichen Arbeit ab. Die Schlagworte „schnell“ „effektiv“ und „kostengünstig“ werden auch in der Personalentwicklung immer wichtiger. Wo die einen in diesem Bereich noch ihr innerbetriebliches Sparpaket schnüren und unflexibel sind, haben andere längst erkannt, dass hier der Schlüssel für Optimierung, Innovation und Wettbewerbsfähigkeit liegt. Das sogenannte „Social Workplace Learning“ legt seinen Fokus auf Lernfelder aus der täglichen Praxis, auf Berücksichtigung und Initiierung informeller Lernprozesse sowie auf kollaboratives Lernen und Feedbackschleifen. Genau dieser soziale Aspekt, die gemeinsame Weiterentwicklung von Wissensbeständen und das mit- und voneinander Lernen sowie die daraus resultierende Verbindlichmachung von Lernzielen und –fortschritten sind der Schlüssel für betriebliche Kompetenzentwicklung.

Ansprüche an ein erfolgswirksames Kompetenzmanagement


Die notwendige Individualität in einem Kompetenzentwicklungskonzept bezieht sich zum einen auf die spezifischen Anforderungen einer Organisation und zum anderen auf die individuellen Anforderungen einzelner Organisationsmitglieder, welche mit ihren einzigartigen Kompetenzportfolios zum Erfolg des Unternehmens beitragen. So sind Unternehmen in der Lage, trotz hochdynamischer Unternehmensumwelten, Wettbewerbsvorsprünge zu generieren. Voraussetzung für ein kompetenzorientiertes Personalentwicklungskonzept sind die bedingungslose organisationsweite strategische Ausrichtung, eine Kompetenzen anerkennende Unternehmenskultur und die Identifikation der, für die Organisation, relevanten Schlüsselkompetenzen als wesentliche Basis. Mit der Festlegung von, an der Unternehmensstrategie ausgerichteten, Kompetenzzielen ist der Grundstein für ein strategieorientiertes Kompetenzmanagement gelegt. Für die nicht unwesentliche intrinsische Motivation der MitarbeiterInnen, sich permanent weiterzuentwickeln, ist es maßgeblich, dass das Ziel die eigene Employability zu erhalten, im Vordergrund steht. Damit wird auch die Selbststeuerung und Eigenverantwortlichkeit der MitarbeiterInnen betreffend ihrer persönlichen Entwicklung gezielt gefördert. Den MitarbeiterInnen bzw. Lernenden ist es demnach zu ermöglichen, ihre Lernziele und -prozesse im Rahmen der täglichen Arbeit individuell und selbstorganisiert zu gestalten.

Förderliche Rahmenbedingungen für ein erfolgsversprechendes Kompetenzmanagement


Wissensaneignung und die Entwicklung von Kompetenzen lassen sich zwar nicht verordnen, umso mehr ist es wichtig, gezielt förderliche Rahmenbedingungen zu schaffen. Dazu zählen:

  • die Definition und kooperative Vereinbarung herausfordernder Aufgaben oder Projekte,
  • die Bereitstellung erforderlicher Ressourcen, wie z.B. Zeit, Infrastruktur aber auch die notwendige Handlungsbefugnis,
  • die Schaffung persönlicher Voraussetzungen, wie Vorwissen oder auch Motivation und
  • die Bereitstellung von Unterstützung durch LernbegleiterInnen, TrainerInnen, Coaches oder MentorInnen.

Daneben ist es wichtig eine entwicklungsförderliche Unternehmens- und Führungskultur zu etablieren, um immanente Kompetenzentwicklungsprozesse zu ermöglichen. Gleichzeitig müssen Lern- und Entwicklungsprozesse in die Arbeitsprozesse integriert werden, um Kompetenzentwicklung anzustoßen. Von entscheidender Relevanz für die Entwicklung neuer Handlungsroutinen ist unumstritten der soziale Austausch zwischen den Arbeitskolleginnen und –kollegen. Diesen gilt es wirksam zu gestalten. PersonalentwicklerInnen müssen sich demnach zu LernarchitektInnen entwickeln, die stets die Unternehmensziele, die Bedürfnisse der Lernenden sowie die erforderlichen Ressourcen im Überblick haben und darauf basierend entwicklungsförderliche Lern- und Arbeitsumgebungen gestalten.

Die neun Rollen und Handlungsfelder in einer kompetenzorientierten Personalentwicklung


Geht man zukünftig von einem steigenden Reifegrad der MitarbeiterInnen im Hinblick auf ihre eigene Weiterentwicklung aus, kommen auf Vorgesetzte und Personalentwicklungsabteilungen die Aufgaben der Gestaltung von Rahmenbedingungen (Lernarchitektur) und der Unterstützung im Sinne von Hilfe zur Selbsthilfe (Lernwegflankierung) zu. Bei entsprechender Integration selbstgesteuerter Lernprozesse im Unternehmen kommen auf die Personalentwicklung zwei weitere Funktionen zu und zwar das Aufzeigen des Entwicklungsstandes der MitarbeiterInnen sowie die darauf basierenden unterschiedlichen Entwicklungsmöglichkeiten und -bedarfe. Die aktive Umsetzung obliegt dann wiederum den Lernenden selbst.

Die Implementierung eines strategischen Kompetenzmanagements leistet in einer konsequenten Ausgestaltung und Umsetzung nicht nur einen wesentlich Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele, sondern kann daneben jedenfalls als treibende Kraft für erforderliche Veränderungsprozesse und Innovationsleistungen zur Verfügung stehen. Im Change-Management-Prozess ist es demnach unverzichtbar, da organisationale Veränderungsprozesse stets von der Belegschaft getragen werden. Schlussfolgernd lässt sich festhalten, dass die Personalentwicklung im Hinblick auf Strategieentwicklung und –umsetzung als Partner des Managements und daneben als Veränderungsmanagement fungieren muss.

Kompetenzanforderungen an eine strategie- und kompetenzorientierte Personalentwicklung


Abgeleitet aus den bisherigen Ausführungen lassen sich folgende Anforderungen an PersonalentwicklerInnen, die ihren Arbeitsfokus auf strategisches Kompetenzmanagement legen wollen, wie folgt zusammenfassen:

  • Strategisches Denken und Handeln
  • Verständnis für die innerbetrieblichen Abläufe und betriebswirtschaftliche Themen
  • Methodenkompetenz in den Bereichen: Kompetenzmanagement und -entwicklung, Change Management und Projektmanagement
  • Kommunikations- und Präsentationsfähigkeit sowie Überzeugungskraft
  • Durchhaltevermögen, Begeisterungsfähigkeit und Kreativität
  • Fähigkeit transparente Strukturen zu schaffen: Verantwortlichkeiten, Zuständigkeiten, Handlungsspielräume und Kommunikation

Die oben angeführte Auflistung kann selbstverständlich nur dem Anspruch einer Empfehlung genügen. Jede Organisation muss die für sie erfolgsrelevanten Kompetenzen von der Unternehmensstrategie ableiten und freilich auch in der Organisationseinheit Personalentwicklung zur Anwendung bringen.

Ausblick und Handlungsempfehlungen


Die Personalentwicklung wird zunehmend als Partner in der Umsetzung strategischer Vorhaben anerkannt. Die Personalentwicklungsstrategie wird konsequent von der Unternehmensstrategie abgeleitet und leistet damit einen direkten Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele. Daneben kann eine strategieorientierte Personalentwicklung bzw. ein strategisches Kompetenzmanagement Strategiepotenziale transparent machen oder sogar hervorbringen. In diesem Sinne sei dem Management die Einbeziehung der Personalentwicklung in die unternehmensstrategische Planung wärmstens zu empfehlen.

Um eine strategie- und kompetenzorientierte Personalentwicklung zu etablieren und leistungsfähig zu machen, sind die vier folgenden grundlegenden Handlungsempfehlungen erfolgsrelevant:

  • Mindset des Managements. Grundvoraussetzung für die Etablierung einer strategie- und kompetenzorientierten Personalentwicklung ist die uneingeschränkte Überzeugung des Managements, dass ein strategisches Kompetenzmanagement den entscheidenden Mehrwert für die aktuelle und zukünftige Wettbewerbsfähigkeit der Organisation generiert.
  • Konsequenter Aufbau eines strategischen Kompetenzmanagements. Der Ausbau einer wissensorientierten Personalentwicklung hin zu einem strategischen Kompetenzmanagement ist als transparentes Projekt unter Einbeziehung aller Organisationseinheiten aufzusetzen.
  • Kompetenzentwicklung der PersonalentwicklerInnen. Damit die PersonalentwicklerInnen sich in ihrer neuen Rolle gut zurecht finden, müssen auch deren Kompetenzen anforderungsgerecht entwickelt werden.
  • Heranziehen externer Expertise. Für die Planung und Implementierung eines strategischen Kompetenzmanagements empfiehlt sich die Hinzuziehung einer/s externen Spezialistin/en auf dem Gebiet Kompetenzmanagement.

 


 

scholz1 Zur Autorin: Christiana Scholz ist Unternehmensberaterin für strategisches Kompetenzmanagement und innovative betriebliche Lernkonzeptionen. Ihre Lizenzierung im Bereich Kompetenzdiagnostik und –entwicklung zur KODE®- und KODE®X-Beraterin und –Trainerin runden ihr Profil als anerkannte Ansprechpartnerin im Hinblick auf kompetenzorientierte Personalentwicklung optimal ab. Daneben ist Sie als Lehrende bzw. Tutorin und E-Tutorin an der Donau-Universität Krems, an der FH Wien der WKW und am FHCampus Wien sowie als Trainerin in der Privatwirtschaft, Referentin und Autorin tätig.

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