Essenzielle Führungskompetenzen im KI-Zeitalter

Freitag, 22. März 2019

Ein Gastbeitrag von Milon Gupta
 

Der zunehmende Einsatz von Künstlicher Intelligenz verändert unsere Arbeitswelt. Wie diese Veränderungen geschehen, ist ein offener, gestaltbarer Prozess von hoher Dynamik, der Chancen und Risiken birgt. Klar ist nur, dass kein Unternehmen auf Dauer Künstliche Intelligenz (KI) ohne Schaden ignorieren kann. Wer im KI-Zeitalter wettbewerbsfähig bleiben will, sollte dabei nicht nur die Kraft der selbstlernenden Algorithmen nutzen, sondern dabei auch Arbeits- und Führungsprozesse sinnvoll verändern. Denn erst dann lassen sich erhebliche Produktivitätszuwächse erzielen. Um den dynamischen Wandel erfolgreich zu gestalten, benötigen Unternehmen agile Organisationsstrukturen und Mitarbeiter mit neuen Führungskompetenzen. Denn die Führungsstrukturen und -kompetenzen aus hierarchischen Matrixorganisationen werden den dynamischen Anforderungen des KI-Zeitalters immer weniger gerecht.

Wie Künstliche Intelligenz Arbeit und Führung verändert

DigitalisierungDie Landesbank Baden-Württemberg (LBBW) hat 2017 in einem Bericht eine Reihe von makroökonomischen Effekten identifiziert, die durch den massiven Einsatz von KI zu erwarten sind. Dazu gehören eine starke Veränderung der Geschäftsmodelle von Unternehmen sowie höhere Produktivität. Die LBBW-Analysten erwarten keinen globalen Arbeitsplatzrückgang, aber eine starke Veränderung der Berufsbilder. Nach dem LBBW-Bericht besteht die wesentliche Herausforderung darin, die Arbeitnehmer auf den fundamentalen Wandel der Arbeitswelt vorzubereiten.

Das aktuell niedrige Produktivitätswachstum kann durch den Einsatz von KI überwunden werden. Das bedeutet: Unternehmen, die KI effektiv einsetzen, können mit Produktivitätszuwachs und höherer Wettbewerbsfähigkeit rechnen. Die höhere Produktivität in Folge von KI-Nutzung fließt vor allem den hochqualifizierten Arbeitnehmern sowie den KI-nutzenden Unternehmen zu, was zu steigender Ungleichheit in der Einkommensverteilung führen wird.

KI wird zunehmend auch bei Verwaltungs- und Managementprozessen zum Einsatz kommen. Speziell Kontrollfunktionen, die bisher von Managern wahrgenommen werden, fallen dann weg. Denn die Echtzeitanalyse von Daten und die transparente Bereitstellung von Auswertungen wird das Wissensgefälle zwischen Führungskräften und Mitarbeitern einebnen. Selbstorganisierte Teams können so mit KI-Unterstützung immer wissen, wo sie stehen und brauchen keine Kontrolle mehr durch einen Vorgesetzten.

Der Aufgabenbereich von Führungskräften wird sich im KI-Zeitalter weg vom Verwalten und Kontrollieren hin zum Unterstützen und Inspirieren der Mitarbeiter entwickeln – Führungstätigkeiten, die auf absehbare Zeit nicht von lernenden Maschinen übernommen werden können.

KI einsetzen kann bald jedes Unternehmen. Worin sich Unternehmen unterscheiden werden ist, wie effektiv sie das tun und wie gut sie ihre Arbeits- und Führungsprozesse agil und kundenzentriert gestalten.

Warum dynamische Arbeitsprozesse dynamisches Führen erfordern


Team fuehrenDank digitaler Technologien und globalem Wettbewerb haben sich die Innovationszyklen für Produkte und Dienstleistungen in den vergangenen Jahren erheblich beschleunigt. Angesichts dieses Innovationsdrucks werden auf Dauer nur Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben, die Ihre Arbeitsprozesse schlanker, flexibler und kreativer gestalten.

Matrixorganisationen mit Abteilungen und hierarchischer Führung sind dazu wenig geeignet. Vielmehr braucht es flache Hierarchien und selbstorganisierte Teams, die anforderungsbezogen arbeiten. Statische Führungsstrukturen mit Titeln und Kontrollfunktionen werden dem nicht gerecht. Vielmehr sind dynamische Führungsstrukturen erforderlich, in denen Führungsrollen je nach Aufgaben wechseln und Führungskräfte unterstützen und inspirieren statt zu verwalten und kontrollieren.

Schlüsselkompetenzen für dynamisches Führen


Wer wechselnde Führungsrollen in dynamischen Arbeitsprozessen übernimmt, benötigt ein Kompetenzprofil, das sich stark von den Kompetenzen einer klassischen Führungskraft mit Kontroll- und Weisungsfunktion unterscheidet.

Nach dem von mir entwickelten Zwiebelmodell der Führungskompetenzen gibt es drei Kompetenzbereiche für dynamisches Führen. Sie bestehen aus inneren Kompetenzen, zwischenmenschlichen Kompetenzen und systemischen Kompetenzen.


Das Zwiebelmodell der Führungskompetenzen

Schlüsselkompetenzen der FührungWie bei einer Zwiebel hängt die Qualität des Ganzen vom Kern ab: Die inneren Kompetenzen sind die Basis für zwischenmenschliche und systemische Kompetenzen. Für das persönliche wie berufliche Wachstum ist es wenig nachhaltig, nur punktuell die eine oder andere Kompetenz in den äußeren Zwiebelschichten zu entwickeln. Nur eine ganzheitliche Entwicklung von innen nach außen kann zu einer nachhaltigen Entwicklung von Menschen in Führungsrollen beitragen.

Den drei Kompetenzbereichen lassen sich insgesamt acht Schlüsselkompetenzen zuordnen. Für die inneren Kompetenzen sind dies 1. Selbstregulation, 2. Offenheit und 3. Ungewissheitstoleranz. Die  zwischenmenschlichen Kompetenzen bestehen aus Kommunikationskompetenz, Befähigungskompetenz und partizipativem Handeln. Die systemischen Kompetenzen im äußeren Zwiebelring umfassen ganzheitliches Denken und strategisches Handeln. In den drei Kompetenzbereichen gibt es eine Vielzahl weiterer Führungskompetenzen.

Nach meiner Erfahrung und auf Basis der wissenschaftlichen Literatur zum Thema haben sich die genannten acht Kompetenzen als Schlüssel zum Führungserfolg in dynamischen Arbeitsprozessen herauskristallisiert. Ein hohes Niveau bei allen acht Schlüsselkompetenzen ist essenziell für den Erfolg von Führungskräften und ihrer Unternehmen im KI-Zeitalter. Diese Kompetenzen lassen sich durch Training, Coaching und vor allem reflektiertes Lernen in der Arbeitspraxis systematisch weiterentwickeln.

Was Unternehmen tun können, um Führungskompetenzen zu fördern


Führungskräfte werden nicht geboren, sondern gemacht. Unternehmen können daher eine Menge tun, um bei ihren Führungskräften gezielt die acht genannten Schlüsselkompetenzen zu fördern, die den Führungserfolg im KI-Zeitalter fördern.

Es gibt drei Ebenen, auf denen Unternehmen handeln können, um Führungskompetenzen zu entwickeln, die für dynamische Arbeitsprozesse in agilen Organisationen geeignet sind:

  • Ebene 1 ist die Unternehmenskultur. Sie bildet die Basis für alle Lernerfahrungen und Entwicklungsmöglichkeiten aller Mitarbeiter, einschließlich derjenigen mit Führungsrollen. Die Unternehmenskultur umfasst gemeinsame Werte, Normen und Einstellungen, die das Denken und Verhalten aller Beschäftigten prägen. Da sie über Jahre und Jahrzehnte gewachsen ist, lässt sie sich nicht auf Knopfdruck verändern. Doch sie lässt sich mittelfristig gestalten, indem Führungskräfte die gewünschte Kultur durch ihr Verhalten vorleben, beispielsweise im Umgang mit Fehlern oder Ideen von Mitarbeitern.
  • Ebene 2 ist der Arbeits- und Führungsalltag. Durch Reflexion des eigenen Führungsverhaltens können Führungskräfte ihre Kompetenzen nachhaltig entwickeln. Allerdings erfordert dies den Willen und die wiederholt geübte Fähigkeit es zu tun. Die Geschäftsführung kann durch Ändern von Prozessen, wie beispielsweise die freiere Gestaltung der Arbeitszeit und das Schaffen von Freiräumen für innovative Ideen und Reflexion von Entscheidungen den Arbeitsalltag nachhaltig verändern, was auf mittlere Sicht auch die Unternehmenskultur verändern kann.
  • Ebene 3 ist die organisierte Führungskräfteentwicklung. Dabei ist es wichtig über klassische Trainingsprogramme und punktuelle Coaching-Maßnahmen hinauszugehen und ein in die Praxis integriertes Gesamtkonzept zu entwickeln, das die Unterstützung der Geschäftsführung hat. Leider verpuffen viele gut gemeinte Einzelmaßnahmen, da sie entweder nicht in ein Gesamtkonzept eingebettet sind oder zu weit von der Arbeitspraxis entfernt sind.


Fazit


Digital LeadershipViele Unternehmen haben Handlungsbedarf, wenn es darum geht, Führungsstrukturen und Führungskompetenzen zukunftstauglich zu machen. Wer dies erkennt und rechtzeitig handelt, kann sich einen nachhaltigen Wettbewerbsvorsprung aufbauen.

Wenn Sie wissen möchten, wie Sie die Führungsstrukturen und Führungskompetenzen in Ihrem Unternehmen fit für das KI-Zeitalter machen können, biete ich Ihnen einen kostenlosen Führungs-Check inklusive 20-minütigem Auswertungsgespräch an. Nutzen Sie die Chance, bevor es Ihre Wettbewerber tun, und schreiben Sie mir über das DYNAMISCH FÜHREN Kontaktformular, um den kostenlosen Führungs-Check zu erhalten und einen Auswertungstermin zu vereinbaren. Ich freue mich auf Ihr Feedback.


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Über den Autor

Milon Gupta Strategic Thinking webMilon Gupta hilft Unternehmen als selbstständiger Strategiecoach und Führungsberater bei der nachhaltigen Entwicklung von Geschäftsstrategien und Führungskräften. Der zertifizierte Coach hat sich darauf spezialisiert, Führungskräfte bei strategischen Entscheidungen und der Entwicklung ihrer Führungskompetenzen zu unterstützen. Unter dem Markennamen DYNAMISCH FÜHREN bietet er zusammen mit einem Kooperationspartner umfassende Leistungen zur Führungskräfteentwicklung an, von Einzelcoaching und praxisnaher Führungsberatung bis hin zum messbar wirksamen Führungsprogramm.

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